Was ein Personalwechsel dem Unternehmen wirklich kostet!

1. August 2019

von Manfred Rack

Nicht immer können Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen, welche sich entschlossen haben ein Unternehmen zu verlassen, zum Bleiben bewegt werden. Überzogene Gehaltsforderungen, persönliche und/oder private Gründe sowie Überzeugungen, welche sich nicht (mehr) mit der Ideologie des Unternehmens vereinbaren lassen können hier ausschlaggebend sein. Nichts desto trotz sollten Unternehmen in allen Facetten anstehender Verhandlungen nicht außer Acht lassen, was ihnen ein Personalwechsel tatsächlich kostet.

Laut einer Studie von Deloitte Austria (2019) belaufen sich die Kosten eines einzigen Personalwechsels in österreichischen Unternehmen durchschnittlich auf rund € 15.000. Zählt man jedoch Opportunitätskosten (unvorhersehbar entgangener Nutzen/Ertrag durch die ausscheidende Person) dazu, kann sich dieser Betrag rasch verdoppeln!

Je größer sich das Unternehmen darstellt, umso komplizierter kann es sein, die tatsächlichen Kosten eines Personalwechsel zu eruieren. Die Kosten „verschwinden“ in den betroffenen Bereichen und Abteilungen.

Aber nicht nur in „großen“ Organisationen kann das Fehlen der Kostenwahrheit den tatsächlichen Aufwand verzerren oder gar verschleiern. Gerade in KMU kann es sich als äußerst schwierig erweisen solche Aufwände vollends festzustellen. So kommt es durchaus vor, dass Unternehmer und Unternehmerinnen von der Personalfrage bis hin zur Einschulung der Neuzugänge in Personalunion alles selbst durchführen. Seien wir ehrlich, wie viele machen sich dabei noch die Mühe diesen Zeitaufwand zu dokumentieren, geschweige denn in Kosten darzustellen?

Von welchen Kosten sprechen wir?

Wie sprechen von direkten Kosten (dem Personalwechsel direkt zuschreibbar) , indirekten Kosten (zusätzlich im Unternehmen anfallend) sowie den bereits erwähnten Opportunitätskosten. Letztere werden in vielen Fällen extrem unterschätzt. Sie reichen von der möglichen „Schädigung“ des eigenen Unternehmens bis hin zur “Stärkung“ des Mitbewerbs durch die ausscheidende Person. Zur leichteren Lesbarkeit wurden die Kosten in Untergruppen gegliedert und dort als direkt (D) und indirekt (I) gekennzeichnet. Je nach Art, Größe und Beschaffenheit des Unternehmens können sich diese natürlich unterschiedlich auf Ihr Unternehmen auswirken, abweichen oder erst gar nicht auftreten.

Austrittskosten

(D) Auszuzahlende Resturlaubstage
(D) Freistellungskosten
(D) Abfertigungszahlungen und sonstige Entschädigungen
(D) Fehlzeiten durch Krankenstand
(D) Anwalts/Gerichtskosten Arbeitsgericht
(I) Formale Abwicklungskosten (Dienstzeugnis, Abmeldungen usw.)
(I) Schulungskosten (Umsetzung wurde nicht mehr durchgeführt)
(I) Offboarding (Austrittsgespräche, Übergabeprocedere usw.)
(I) Aufgabenumverteilung bis Ersatz gefunden wurde
(I) Mehrstunden der verbleibenden Belegschaft

Kosten für die Neubesetzung

(I) Erstellung und/oder Adaptierung einer passenden Stellenausschreibung
(D) Stellenanzeigen entwerfen und veröffentlichen
(I) Sichten von Bewerbungsunterlagen und Vorauswahl
(I) Führen von Bewerbungsgesprächen und Entscheidungsfindung
(I) Korrespondenz führen (Zu- und Absagen verfassen und versenden)
(D) Honorare für Auswahlverfahren (Assessment Center, Eignungstests)
(D) externe Personalberatung
(D) Interimspersonal einstellen

Eintrittskosten

(D) Höheres Eintrittsgehalt
(I) Einarbeitung des Neuzuganges erfolgt in der Regel bei vollem Gehalt
(D) Einschulungs- und Weiterbildungskosten
(I) Mehrfachbelastungen für das einschulende Personal
(I) Mehrstunden aufgrund der Einschulung
(I) Formale Abwicklungskosten (Dienstvertragserstellung, Anmeldungen usw.)
(I) Einrichten oder Adaptieren des neuen Arbeitsplatzes (IT, Lizenzen usw.)
(I) Personelle Veränderungen (Personalrochaden, Traineeprogramme, neue Aufgabenverteilung usw.)
(I) Onboarding (Mentoring, Feedbackgespräche, Eintrittsprocedere usw.)

Opportunitätskosten

Verlust von Kundenbeziehungen
Wissensverlust im Unternehmen
Wechsel zum Mitbewerber
Imageverlust des Unternehmens
Verminderte Arbeitsleistung und Desinteresse am Unternehmen nach der Kündigung
Offene Projekte und unerledigte Aufgaben
Störung des Arbeitsklimas (in der Gruppe bis hin zum gesamten Unternehmen)
Anfänglich verminderte Arbeitsleistung durch geringere Erfahrung und/oder möglicher Fehlerquoten der neu eingestellten Person

Auch wenn Sie sich mit bestem Wissen und Gewissen auf eine Person geeinigt haben, vor einer Fehlbesetzung oder einem vorzeitigen Ausscheiden der neu eingestellten Person sind Sie niemals immun! In diesem Fall erhöhen sich die Kosten auf alle Fälle nochmals erheblich. Deshalb:

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter/innen!

Letztendlich sind Fluktuationskosten nur dadurch zu verhindern, indem man sich verstärkt mit dem Thema der Mitarbeiterbindung und in weiterer Folge mit Gründen auseinandersetzt, warum Mitarbeiter/innen ein Unternehmen verlassen. Letzteres wird von mir in einem separaten Artikel behandelt, welcher in absehbarer Zeit auch auf meiner Homepage erscheinen wird.

Falls Fragen zum Thema aufgetreten sind oder eine Meinung dazu abgeben möchten, können Sie mich gerne kontaktieren.